Entrenar a soldados en el combate, olvidando las estrategias y las tácticas de la guerra, equivale a dominar el balón sin conocer las reglas del futbol: si se logra ganar será más por mérito del contrario que por propia habilidad. Se puede ser experto en ciertas tareas, pero no en el trabajo; se puede conocer una etapa, pero no el proceso.Son formas de conducir el trabajo a la denominada ” trampa de actividad”: hacer las cosas por hacer, desprovistas de conección con el objetivo verdadero. Muchas empresas confían más en la habilidad del individuo que en la integración de técnicas y personas, esto conduce al ensayo y error, a la rotación de personal y a la pérdida de fé en los propios objetivos, dejando campo al esoterismo laboral y empresarial.
1.- EQUIPO DE TRABAJO V/S GRUPO DE TRABAJO
Cuando se trata de equipos de trabajo, hay que capacitar sin descuidar la integración. Una de las principales caracterísiticas del equipo de trabajo es la interdependencia de sus actividades y tareas lo que otorga validéz a una de las frases más acertadas que describen esta característica:
“NINGUNO DE NOSOTROS ES TAN VALIOSO, COMO TODOS NOSOTROS JUNTOS”
Sin embargo, la capacitación a equipos de trabajo no es tarea de aprendices, sino de expertos en capacitar equipos dado que lo que realmente caracteriza a un equipo es su comprensión del trabajo en general y de su tarea en particular; si uno solo falla, falla el equipo en su totalidad. Uno de los indicadores más claros de que se está frente a un equipo de trabajo es notar que ningún integrante puede llegar al ojetivo del equipo por sí solo; en el caso de la venta, un grupo de personas trabajan para atender un cliente y este cliente no es bien atendido si falla uno solo de los integrantes del equipo.
En este sentido, el famoso grito de guerra de los mosqueteros, resume el concepto. ¡Uno para todos y todos para uno…!
En cambio el grupo de trabajo es totalmente contrario, dado que uno solo puede conseguir su objetivo, a pesar que los demás fallen; y en ese sentido es una victoria total y no parcial o sinsentido como sucedería en un equipo de trabajo. Por ejemplo, si una empresa se dedica a fabricar neumáticos, el encargado de fabricar el neumático tiene toda la suerte del negocio en sus manos, a diferencia de la empresa que se dedica a fabricar automóviles en que fabricar neumáticos no tiene significado sino en función de los automóviles que se fabricarán, luego, es importante que todos estén comunicados entre sí, desde el que fabrica el neumático, hasta el que ensambla la carrocería o pinta las puertas, etc.
Se advierte que en el área de ventas puede tornarse muy difícil obtener resultados efectivos al capacitar personal sin saber a ciencia cierta si funcionan como equipo o como grupo de trabajo.
2.- ETAPAS V/S PROCESOS
Si se capacita un equipo de trabajo hay que integrar el proceso completo y generar un espíritu de equipo tal que los integrantes del equipo logren visualizar para que sirve su trabajo y porqué es importante hacerlo bien. Este marco motivacional es vital para poder orientar la capacitación específica para cada individuo miembro del equipo.
En el caso de un grupo de trabajo, la capacitación es más standar, dado que cada participante por sí solo puede llegar al objetivo y por tanto se encarga del proceso total. El marco motivacional que hay que generar es de competencia, más que de integración; competencia no es lo mismo que rivalidad, dado que la presencia de este último concepto en un grupo de trabajo es sinónimo de conflicto y no de competitividad lo que es muy lógico debido a que cada miembro del grupo de trabajo puede llegar a su objetivo por sí solo; el hecho que uno llegue no significa que los demás pierdan, sino muy por el contrario, todos incluso tienen la misma oportunidad de ganar y todos pueden ganar simultáneamente.
Estratégicamente hablando, cuando se capacita equipos de trabajo hablamos de capacitación integrada, mientras que cuando lo hacemos con grupos de trabajo, hablamos de capacitación integral, en un caso se aborda la capacitación longitudinalmente y en el otro caso puntualmente.
3.- RELATOR V/S EXPERTO
Muchas empresas compran temarios de capacitación y olvidan el verdadero objetivo de esta importante actividad. No pocas veces quedan desencantados con la capacitación sin tomar en cuenta que cayeron en el encanto de un temario sin contenidos. En esto es muy importante dejar en claro que si van a hacer una capacitación por hacerla, lo más barato es conseguirse un relator o facilitador, cuya característica principal es la de interpretar temarios frente a su auditorio. Tienen un gran dominio de la palabra y de la teoría, pero una total desconección con la experiencia acerca de lo que están hablando. Son muy utiles para ampliar el conocimiento de los participantes, pero no se pueden esperar cambios de conducta conexos con los objetivos de la empresa; a los sumo se logran cambiar actitudes frente al trabajo, pero no una modificación del comportamiento laboral.
Distinto es el caso de un experto, cuyo conocimiento teórico y práctico, experiencia académica y laboral en la materia específica le convierten en un elemento indispensable para capacitar estratégicamente a su personal. Capaz de hacer un diagnóstico adecuado del tipo de personal que hay que capacitar, puede desarrollar temarios y contenidos para equipos y grupos de trabajo, dado que entiende perfectamente el trabajo en sí, sus procesos y su entorno microeconómico, detectando problemas de organización, gestión o motivación y solucionándolos mediante su integración a la actividad de capacitación.
Un experto no es solamente un capacitador competente sino un asesor avezado y un consultor altamente especializado en su área de dominio. Siendo el experto el responsable de implementar la capacitación, es con mucho, más que un temario bonito sin conexión con la realidad de la empresa, es contenido específico, motivación pura para llegar a los objetivos y, por sobre todo, una fuente de transferencia tecnológica capaz de modificar el comportamiento laboral de los participantes en beneficio de ellos mismos y de la empresa.
4.- CRITERIO DE DECISIÓN: COSTOS V/S BENEFICIOS
Cuandocapacite a su personal es muy importante tener una charla con el relator, para asegurarse si no está comprando un temario solamente. De igual modo el currículum del que impartirá la capacitación es muy importante para saber si está frente a un experto o solamente frente a un facilitador. Prácticamente toda la actividad desarrollada por la empresa es estratégica y por tanto es muy raro que se esté conscientemente dispuesto a botar el dinero por muy subsidiado que esté.
Los costos no tienen contraste sin su respectivo beneficio, por tanto es necesario fijarse bien si la persona que ejecutará la acción de capacitación cumple con las expectativas de la empresa. Para evaluar si está frente a un experto o no, tome las siguientes providencias:
1.- Verífique el nivel de experiencia práctica en el área de interés: cual es su currículum laboral?;Se dedica solo a hacer clases solamente?; Cuantos años de experiencia y de qué nivel tiene en el área?
2.- Verifique el nivel de conocimientos formales en el área de interés: Cuál es su especialidad?; Tienen sus estudios relación con el área de expertise?; Sus estudios de qué nivel son?, etc
3.- Verifique su experiencia docente: Cuantos años de experiencia tiene y en qué?; Ha hecho clases en la Universidad?,Ha relatado seminarios, cursos, etc?
4.- Verifique su desarrollo: Tiene publicaciones y de qué tipo?; Tiene publicaciones especializadas en el área?, etc
5.- Verifique su trayectoria: Se dedica full time a su actividad o solo part-time?; Tiene trayectoria a nivel nacional y/o internacional?
6.- Calidad profesional: Se dedica solo a capacitar o desarrolla labores de asesoría y consultoria en el área?; Su actividad consultora es full-time o part-time?
En un momento económico en que ya no se estila la improvisación con empresas serias, es muy importante ser riguroso al momento de decidir en qué capacitar y cómo capacitar a su personal estratégico. A veces antes de capacitar lo que se requiere es una asesoría o un consultoría previa que permita ordenar el area de interés para que cualquier acción de capacitación sea efectiva y de verdadero valor para la empresa.
Carlos Ñanco Muñóz:CÑM.
