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Un coaching es un entrenamiento en condiciones reales de trabajo de una persona, lo que en la práctica implica que el coach no solamente domine en general un determinado rol, sino que sea un experto en ello y pueda enseñar como desempeñarse con éxito en la función que se desempeña. En general el coaching es personalizado, existiendo la posibilidad de extenderlo a dos o tres personas que tengan el mismo trabajo o altamente similar. Se entrena a la persona en tres niveles de relación con el trabajo: funciones, herramientas de gestión y empoderamiento del cargo. Esencialmente hay que encajar las competencias de la persona con las competencias que exige el cargo; obviamente que las competencias pueden definirse como requisito al diseñar un cargo e incorporarlas con éxito en su arquitectura, sin embargo, no existe la misma transparencia para ver a simple vista la presencia de esas competencias en el sujeto que debe desempeñar el cargo en la práctica. es verdad que hay coaching que se aplican sin evaluación del individuo, pero tambien es verdad que los resultados, en la praxis, son aleatorios.
Un coaching verdaderamente riguroso y objetivo, debe comenzar por evaluar las fortalezas y debilidades de un individuo, contrastándolo con las competencias que exige el cargo, y de ese modo hacer un trabajo efectivo de empoderamiento en el rol, manteniendo las fortalezas y minimizando las debilidades. esto evita perder el tiempo en esfuerzos inútiles, cuando se descubre que el sujeto que se someterá a coaching no es el indicado para desempeñar el rol. Obviamente si un cargo no está muy estructurado desde el punto de vista del diseño, el rol de quien los desempeñe tambien estara endeble.
En los cargos de ventas, donde el rol exige de competencias muy marcadas en algunos aspectos, es necesario y recomendable someter a examen al sujeto para tener claras las debilidades y fortalezas que posea al momento de iniciar el proceso de coaching. Esto asegura que las herramientas de gestión que se le entreguen para mejorar su efectividad y capacidad ejecutiva, realmente sean integrdas al rol y en conjunto con las funciones se complementen adhocráticamente generando un empoderamiento en el cargo y un desarrollo de la autoestima del rol que potencia no solo los resultados, sino que genera una espiral positiva de motivación por resultados.
Se recomienda de igua forma hacer un diagnóstico inicial de la situación particular de un individuo en el trabajo, no solamente para darse cuenta de la rutina y herramientas que usa en el desempeño diario, sino para verificar que los problemas d rendimiento o desempeño no sean causados por un cargo mal diseñado, un individuo con bajo desarrollo de capacidades para ejecutar el cargo, o la ausencia de herramientas de gestión concretas. estas cosas se dan todas juntas con diversa acentuación, generando una mezcla compleja y altamente dinámica que arroja claras luces sobre lo que hay que aplicar cuando de mejorar el trabajo de una persona se trata. recomendadmos evaluar y hcer un disgnóstico antes de proceder con un coaching que. bien hecho, genera resultados sorprendentes. CNM