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Viernes, 19 Dic 2014

La descripción de cargos

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La piedra angular de la Administración de Personal


Así como la célula es la unidad mínima para la biología, y el átomo lo es para la física, así es la descripción de cargos para la administración de recursos humanos. Es esta herramienta básica la que permite desarrollar con rigurosidad y disciplina profesional los procesos de obtención, mantención y desarrollo del recurso humano de ventas. Aunque en 20 años esta disciplina ha evolucionado hacia la administración del potencial humano y han aparecido diferentes enfoques para mejorar la productividad, es muy importante recalcar que toda acción seria gira en torno a la descripción de cargos o descripción de tareas como algunos suelen llamarla. En la actualidad existen normas internacionales que orientan y standarizan las buenas prácticas en esta materia, y sobre todo a los no especialistas en recursos humanos, les sería de suma utilidad consultarlas.

QUÉ ES LA DESCRIPCION DE CARGOS Y PARA QUÉ SIRVE

La descripción de cargos es una herramienta que permite reunir en un solo documento relevante, las atribuciones, funciones y tareas de un cargo, desplegadas en relación a su periodicidad en el ejercicio y respondiendo claramente las interrogantes relacionadas con el cargo como son: qué hace, cómo lo hace y porqué lo hace. Esta herramienta constituye una valiosa guía para quién le toca desempeñar el cargo en forma estable o eventual, permitiendo su operatividad y productividad en el mínimo tiempo. De este modo si el titular del cargo enferma intempestivamente, quién lo reemplace podrá ejecutar el cargo con el mínimo de contratiempos y afectando en menor grado la productividad, como sucedería si el cargo no estuviera descrito. Aún si la persona que le tocara desempeñar el cargo fuera externa, el beneficio sería el mismo.

La gran utilidad de la descripción de cargos, está dada por que contribuye al diseño y/o aplicación de diferentes herramientas de la administración de personal que derivan de ella, por ejemplo: Selección de Personal, Capacitación, Evaluación de cargos y Sistemas de Remuneraciones, Evaluación de desempeños, Externalización, etc. De igual modo a través de su estudio, se inducen acciones de Bienestar del personal, Seguridad en el trabajo, etc. En suma una serie de ventajas que es imposible desconocer.

CUÁL ES LA COMPOSICIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS:

La descripción de cargos está compuesta de tres elementos principales que tienen diferente utilidad práctica, pero que todas y en todos los casos deben su existencia al instrumento básico que la compone y que se llama Descripción del Cargo o Descripción de Taréas, luego la descripción propiamente tal está constiutída por:

1.- DESCRIPCION DE TAREAS: Este documento consiste en un levantamiento del cargo respondiendo las preguntas QUÉ HACE, CÓMO LO HACE Y PORQUÉ LO HACE. Este elemento es muy importante para el trabajador y para su jefatura inmediata dado que permite ejecutar el cargo con las mínimas instrucciones.

2.- ESPECIFICACION DE CARGO: este documento de uso restringido a la gerencia, permite especificar los requisitos para desempeñar el cargo, lo que incluye todos los factores relevantes para tal fin. Es este instrumento el que se necesita para Evaluar cargos y dar orígen a estudios de remuneraciones, evaluación de desempeños, etc.

3.- PERFIL DEL CARGO: Este es un resúmen de las funciones y dependencias jerárquicas del cargo, su nivel de responsabilidad y ámbito de trabajo. Su utilidad está restringida a la selección de personal y procesos de reclutamiento. Sirve básicamente para aplicar criterios de discriminación a selección de currículums, elaborar pruebas de habilidad o destreza, elaborar baterías de preguntas para entrevistas, orientar la evaluación psicológica, etc.

Los documentos 2 y 3 nacen necesariamente del número 1. Por tanto es una aberración que las empresas tengan especificaciones de cargo y no tengan descripciones de taréas. No obstante, como actualmente cualquier no especialista puede dedicarse al tema, simplemente se arma de un software adecuado y está en condiciones de hacer procesos de personal standard, lo que evidentemente ha desvirtuado el profesionalismo que debe tener una buena asesoría en recursos humanos.

Sirva este artículo de ayuda a quienes están pensando en asesorarse por una consultora para llevar adelante cualquier acción relacionada con recursos humanos. No obstante, siempre es mejor asesorarse por un consultor independiente que le permita ayudarle a tomar la mejor al decisión acerca de tal o cuál propuesta de consultoras en el tema es la más adecuada. CÑM.

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